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En esta oportunidad nos referiremos a la protección que la ley otorga a aquellas mujeres trabajadoras que están embarazadas.

En primer lugar es importante saber que existe una licencia especial por maternidad, la cual alcanza un total de 90 días, que se encuentra establecida en el art. 177 de la LCT.

Esta licencia se debe tomar dividida en dos partes. La mujer puede optar por tomarse 45 días antes del parto y 45 días después, o bien puede reducir el plazo anterior al parto y aumentar el posterior, siempre que el primero no sea menor a 30 días. En algunos empleos puede acordarse que la trabajadora se tome la totalidad del plazo después del parto.

Es decir que si la mujer quisiera podría optar por tomarse su licencia desde los 30 días anteriores al parto hasta los 60 días posteriores al mismo, o bien desde los 35 días anteriores hasta los 55 posteriores.

Las únicas condiciones que se deben cumplir son que efectivamente se tome los 90 días de licencia y que el plazo anterior al parto no sea menor a 30 días.

Ahora bien, ¿qué ocurre cuando una mujer embarazada es despedida?

Lo primero que hay que saber es que la mujer cuando se entera que está embarazada debe notificar dicha circunstancia de manera fehaciente a su empleador. Cuando hablamos de «manera fehaciente quiere decir que deberá presentar un certificado médico con la fecha probable de parto y debería hacerse firmar una copia del certificado por el empleador con la fecha.

Esto la habilita en primer lugar a que pueda tomarse la licencia mencionada anteriormente y, asimismo, a que opere la protección del art. 178 LCT, al cual nos referiremos a continuación.

Este artículo de la ley establece que si una trabajadora que ha notificado su embarazo es despedida sin expresión de causa entre los 7 meses y medio anteriores o posteriores a la fecha probable de parto notificada (a la cual nos referimos en el párrafo anterior), tiene derecho a percibir una indemnización agravada que asciende a la suma de 13 sueldos, y la cual se sumará a la indemnización legal que de por sí le corresponde.

Es decir que bastará con probar la notificación fehaciente del embarazo y que el despido tuvo lugar dentro del período mencionado para que a la trabajadora se le adeude esta indemnización especial del art. 182 LCT.

Por el contrario, el empleador deberá probar que existió otra causa que justifica el despido y que no tiene relación con el embarazo de la dependiente.

Por último es válido aclarar qué ocurre si la mujer es despedida pero omitió notificar su embarazo. Los jueces se han inclinado por otorgar de todas maneras la protección siempre que se pueda demostrar que el empleador ha tomado conocimiento del estado de embarazo de la mujer ya sea por otro medio, o bien, en los casos en que no se haya comunicado pero el mismo sea notorio por estar en un estado avanzado.

Pregunta

Fui despedida habiendo transcurrido 8 meses desde que mi hijo nació, ¿puedo reclamar la indemnización agravada?

En principio y como se señala más arriba no entraría en la protección que prevé la ley porque son 7 meses y medio después del parto, aunque si podrías probar que el despido fue por la maternidad podrías ver la posibilidad de reclamarlo. Los jueces, en general, son restrictivos en sus posiciones.

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